PENGERTIAN, FUNGSI, DAN AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian, Fungsi, dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Definisi manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli manajemen sumber daya manusia yang terentang dari mulai Tahun 1990 sampai dengan Tahun 2000. Pertama adalah definisi yang diberikan oleh Fisher dan kawankawan. Menurut Fisher dan kawan-kawan (1990), manajemen sumber daya manusia meliputi keseluruhan keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung berdampak atau mempengaruhi orang-orang yang bekerja untuk organisasi. Sedangkan keseluruhan keputusan dan praktik manajemen meliputi: perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan, masukan organisasional, pengembangan produktivitas sumber daya manusia, penilaian kinerja dan sistem penghargaan, dan menjaga agar sumber daya manusia tetap baik dan kerasan/betah bekerja dalam organisasi.

Kedua, adalah definisi manajemen sumber daya manusia yang diberikan oleh Ivancevich (1992). Menurut Ivancevich, manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi yang dilaksanakan di dalam organisasi yang mempermudah pemanfaatan karyawan yang paling efektif untuk mencapai tujuan organisasional dan individu.

Definisi ketiga diberikan oleh Byars dan Rue (1997). Byars dan Rue menyatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia meliputi aktivitasaktivitas yang dirancang untuk mengurus dan mengkoordinasi sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Definisi berikutnya dikemukakan oleh Dessler (2000). Dessler menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mengacu pada praktik dan kebijaksanaan yang diperlukan untuk melaksanakan aspek-aspek personalia dari jabatan manajemen. Definisi terakhir diberikan oleh Noe et.al. (2000), menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mengacu pada kebijaksanaan, praktik, dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.

Dari definisi-definisi di atas dapat diambil kesimpulan pengertian manajemen sumber daya manusia mencakup keseluruhan kebijaksanaan, praktik dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia dalam organisasi

dengan cara yang paling efektif untuk mencapai tujuan organisasional maupun tujuan individual.

B. FUNGSI DAN AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSlA

Fungsi manajemen sumber daya manusia mengacu pada tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan baik di dalam organisasi yang besar maupun organisasi yang kecil untuk mengurus dan mengkoordinasikan sumber daya manusia suatu organisasi. Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi berbagai aktivitas yang secara signifikan mempengaruhi keseluruhan area suatu organisasi. Para ahli manajemen sumber daya manusia telah berhasil mengidentifikasi sejumlah fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut.

1.     Perencanaan dan Analisis Jabatan

Proses perencanaan adalah sangat penting untuk memenuhi kebutuhan staf sebagai akibat adanya perubahan organisasi dalam menghadapi suatu lingkungan bisnis yang dinamis dan kompleks. Proses perencanaan meliputi prakiraan kebutuhan sumber daya manusia organisasional dan pengembangan program, demi untuk memastikan bahwa jumlah dan tipe individu tersedia pada waktu dan tempat yang dibutuhkan. Proses perencanaan organisasi sangat tergantung pada skenario "suatu pengandaian" yang melihat kebutuhan di masa mendatang dalam konteks demografi angkatan kerja, proyeksi ekonomi, antisipasi perubahan secara teknologis, keberhasilan program perekrutan, dan daya tahan sasaran organisasional (Fisher dkk., 1990).

Selanjutnya, suatu proses deskripsi dan analisis secara cermat dan seksama terhadap jabatan-jabatan yang ada pada saat ini diperlukan dalam kaitannya untuk perencanaan sistem seleksi dan program pelatihan di masa mendatang. Di samping itu proses deskripsi dan analisis juga diperlukan dalam kaitannya untuk memberikan jaminan bahwa sistem penilaian kinerja dan kompensasi secara rasional didasarkan pada tuntutan dari j abatan. Dengan demikian, aktivitas utama perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan meliputi :

1)     menyelenggarakan analisis jabatan untuk menentukan persyaratan khusus dari jabatan individu di dalam organisasi

2)     memprakirakan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan organisasi untuk mencapai tujuannya

3)     mengembangkan dan mengimplementasikan suatu rencana untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

2.     Perekrutan dan Penseleksian

Setelah kebutuhan sumber daya manusia ditentukan maka langkah berikutnya adalah pengisian posisi/formasi. Kegiatan pengisian posisi/formasi ini meliputi perekrutan pelamar, skreening dan seleksi terhadap pelamar yang paling berkualitas, dan pengisian posisi level atas melalui promosi.

Proses pengisian posisi/formasi ini merupakan fungsi yang jauh lebih kompleks dibanding waktu-waktu sebelumnya (pada saat manajemen personalia tradisional), yaitu ketika manajer personalia hanya menyandarkan diri pada rekomendasi dari karyawan yang ada pada saat itu, atau pada papan lowongan kerja yang sering dipasang di depan kantor perusahaan. Munculnya berbagai peraturan perundangan (khususnya di negara-negara Barat) yang memberikan kesempatan bekerja yang sama terhadap semua warga Negara (bahkan nanti terhadap semua warga dunia), bersamaan waktunya dengan meningkatnya kompleksitas posisi-posisi yang akan diisi, telah mengharuskan adanya prosedur yang lebih rumit untuk mengidentifikasi dan memilih calon karyawan yang potensial.

Proses perekrutan dan seleksi mencakup beberapa langkah sebagai berikut. Mendefinisikan secara hati-hati posisi-posisi yang sedang kosong, dan menentukan keahlian apa yang dibutuhkan untuk memegang jabatan tersebut. Setelah menentukan keahlian dan kompetensi yang dibutuhkan secara spesifik, manajer personalia berusaha keras untuk memperoleh jumlah pelamar yang cukup melalui berbagai strategi perekrutan.

Manajer personalia, selanjutnya harus memanfaatkan prosedur yang telah dikembangkan dan telah divalidasi secara hati -hati di dalam menyaring dan mengevaluasi pekerjaan calon karyawan. Prosedur penyaringan dan evaluasi ini di antaranya meliputi blanko lamaran, wawancara, tes kemampuan, dan pemeriksaan referensi. Dengan demikian, aktivitas utama dalam perekrutan dan penseleksian adalah:

1) merekrut sumber daya manusia organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi

2) menseleksi dan mengangkat sumber daya manusia untuk mengisi suatu jabatan di dalam organisasi

3.     Pengembangan dan Produktivitas Karyawan

Sumber daya manusia adalah unik dalam potensi mereka untuk tumbuh dan berkembang dalam menghadapi tantangan baru. Kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri penting di dalam bagaimana karyawan memandang organisasi sebagai tempat bekerja. Pada waktu yang sama, organisasi-organisasi memutuskan untuk membelanjakan dana yang cukup besar dalam rangka untuk melatih dan mengembangkan karyawan mereka.

Karyawan dapat dilatih dan dikembangkan melalui prosedur yang formal ataupun informal. Pelatihan formal sering dikaitkan dengan pengenalan terhadap jabatan baru atau sebagai alat untuk mengikuti perubahan secara teknologis ataupun secara prosedural. Pelatihan formal dapat dikoordinasi dan diajar oleh sumber daya manusia atau teknisi yang profesional pada organisasi tersebut, atau mengirim karyawan untuk pelatihan programprogram yang ditawarkan oleh asosiasi-asosiasi profesional atau universitas.

Pelatihan informal berlangsung di tempat kerja dan diadministrasikan oleh karyawan yang senior atau sejawat. Departemen sumber daya manusia dapat memberikan kursus-kursus pelatihan bagi pelatih, dan mengkoordinasikan peluang-peluang di tempat kerja dengan perencanaan karier karyawan dan kebutuhan sumber daya manusia yang telah di prakirakan oleh organisasi.

Sejumlah organisasi telah mengusahakan produktivitas dengan cara meningkatkan campur tangan terhadap karyawan. Kebutuhan untuk lebih kompetitif di dalam ekonomi global bersamaan dengan perubahan demografi dan perubahan nilai pekerja, telah menyadarkan bahwa cara-cara tradisional penstrukturan pekerjaan perlu dipertimbangkan kembali. Akhir-akhir ini, peningkatan produktivitas melalui peningkatan intervensi yang paling populer adalah memfokuskan pada pengembangan motivasi dan melibatkan karyawan di dalam proses pengambilan keputusan. Sebagai contoh, banyak korporasi di Amerika Serikat telah mengimplementasikan program siklus kualitas dan manajemen kualitas total. Praktik-praktik tersebut juga telah digunakan secara meluas di Jepang. Proses pengembangan dan produktivitas karyawan meliputi aktivitas-aktivitas utama seperti:

1) orientasi dan pelatihan karyawan

2) pendisainan dan implementasi manajemen dan organisasional program pengembangan

3) membangun tim yang efektif di dalam struktur organisasi

4.     Pengelolaan Karier dan Penilaian Kinerja

Pengelolaan karier merupakan salah satu aktivitas penting manajemen sumber daya manusia. Dari sudut organisasi, pengelolaan karier dapat mengurangi biaya berkaitan dengan masalah perpindahan karyawan (employee turnover). Jika organisasi membantu karyawan dalam pengembangan program karier, program tersebut memungkinkan karyawan untuk terikat erat dengan organisasi sehingga karyawan berkurang kemungkinannya untuk keluar. Memperhatikan karier karyawan juga dapat memperbaiki moral, memperkuat produktivitas, dan membantu organisasi untuk lebih efisien. Di dalam kondisi semacam itu, karyawan percaya bahwa penghargaan yang diberikan kepada mereka merupakan bagian dari keseluruhan rencana organisasi sehingga mereka merasa tidak sekadar dipandang sebagai angka-angka saja.

Penilaian adalah suatu mata rantai yang penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia. Artinya, penilaian digunakan sebagai alat di mana organisasi menilai seberapa baik karyawan berkinerja dan menentukan penghargaan yang layak atau tindakan perbaikan. Peranan manajemen sumber daya manusia di dalam penilaian adalah bekerja sama dengan manajer garis untuk mengadakan: proses penilaian, dimensi kinerja untuk diukur, prosedur untuk memastikan akurasi penilaian, persyaratan untuk diskusi mengenai basil penilaian dengan karyawan. Peranan penting manajemen sumber daya manusia lainnya adalah, me monitor proses dan basil penilaiannya. Penilaian kinerja bukan suatu aktivitas manajer yang disenangi. Suatu hal penting di dalam penilaian ini adalah dilaksanakan pada waktunya dan seakurat mungkin. Dengan demikian, aktivitas utama pengelolaan karier dan penilaian kinerja mencakup:

1) pemberian bantuan kepada karyawan dalam pengembangan perencanaan karier

2) pendisainan sistem untuk penilaian kinerja karyawan secara individual

5.     Sistem Penghargaan terhadap Karyawan

Suatu hasil logis dari proses penilaian adalah menentukan karyawan yang paling berhak untuk mendapatkan penghargaan. Alokasi penghargaan adalah suatu aktivitas yang kompleks dan khusus. Penghargaan meliputi baik kompensasi secara langsung (gaji atau upah secara jam-jaman) dan kompensasi secara tidak langsung (program kesejahteraan). Sistem kompensasi yang berhasil didasarkan pada keadilan dan kewajaran (fairness), yaitu pandangan yang seimbang mengenai perbedaan pembayaran untuk pekerjaan/jabatan yang berbeda di dalam satu organisasi; pandangan yang seimbang mengenai pembayaran untuk jabatan yang mirip, baik di dalam organisasi ataupun di dalam perusahaan pesaing; dan pandangan yang adil dan wajar mengenai perbedaan di dalam pembayaran antara karyawan yang berada di dalam jabatan yang benar-benar sama. Meski diusahakan untuk adil dan wajar, pada umumnya karyawan tidak melihat bahwa mereka diperlakukan secara adil dan wajar melalui penghargaan berupa pembayaran upah. Ini merupakan salah satu tantangan di dalam praktik kompensasi.

Tantangan lain di dalam praktik kompensasi adalah adanya pengaruh lingkungan legal mengenai keseimbangan pembayaran dan pekerjaan, upah minimum dan peraturan lembur, persyaratan program kesejahteraan seperti, keamanan sosial. Dengan demikian, aktivitas utama sistem penghargaan terhadap karyawan mencakup:

1) pendisainan dan implementasi sistem kompensasi bagi semua karyawan

2) memastikan/menjamin bahwa kompensasi adil dan wajar serta konsisten

6.     Kesejahteraan Karyawan

Suatu perubahan penting di tempat kerja sampai saat ini adalah adanya keinginan untuk meningkatkan suatu lingkungan kerja yang aman dan sehat. Perubahan yang lain adalah perhatian masyarakat untuk dibukanya kasuskasus penggunaan obat berbahaya dan juga stres di tempat kerja. Program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia yang harus diteguhkan dan dipelihara demi terjaga hubungan yang efektif antara organisasi dengan karyawan. Dengan demikian, aktivitas utama manajemen sumber daya manusia di program kesejahteraan karyawan mencakup:

1) pendisainan dan pengimplementasian sistem kesejahteraan untuk semua karyawan

2) memastikan/menjamin bahwa program kesejahteraan karyawan adalah adil dan wajar serta konsisten

3) pendisainan dan pengimplementasian program untuk menjamin karyawan sehat dan selamat

4) pemberian bantuan kepada para karyawan terhadap masalah pribadinya yang mempengaruhi kinerjanya.

7.     Hubungan Ketenagakerjaan dan Evaluasi Fungsi

Bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia adalah memperkuat dan memelihara keefektifan hubungan antara organisasi dengan karyawan. Proses kesepakatan kerja bersama menghendaki adanya perserikatan pekerja organisasi untuk negosiasi dengan wakil karyawan mengenai upah (seperti, dasar pengupahan, kerja lembur), kesejahteraan (seperti, cuti, hari libur, pensiun), jam kerja, dan kondisi kerja lainnya seperti, senioritas, disiplin, serta prosedur pemberhentian. Perusahaan yang tidak ada serikat pekerjanya, perlu menunjukkan perhatian yang seimbang terhadap isu perburuhan dalam kaitannya untuk memelihara hubungan yang positif antara organisasi dan karyawan mereka.

Suatu tren pada beberapa dekade terakhir ini adalah evaluasi terhadap fungsi manajemen sumber daya manusia. Evaluasi dalam hal ini adalah suatu audit manajemen sumber daya manusia, yaitu suatu pengalaman formal yang didesain untuk mengukur biaya dan manfaat (cost and benefit) dari program manajemen sumber daya manusia secara total dan dibandingkan keefisienan dan keefektifannya dengan kinerja organisasi masa lalu. Dengan demikian hubungan ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi ini mencakup aktivitasaktivitas utama :

1) bertindak sebagai perantara antara organisasi dan serikat Pekerjanya

2) pendisainan sistem penanganan disiplin dan pengaduan karyawan

3) menyediakan umpan balik dari karyawan dan manajer operasional pada keefektifan manajemen sumber daya manusia

4) membantu manajemen sumber daya manusia untuk membuat kontribusi yang signifikan terhadap tujuan organisasi

Daftar Pustaka :

- Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

- Schuster, F.E. (1985). Human Resource Management: Concept, Case and Reading. 2nd Edition, Virginia: Reston Publishing Company, Inc.

- Soetjipto, B. W. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Sebuah Tinjauan Komprehensif. Nilai Stratejik SDM. Seri Manajemen SDM. Jakarta: Lembaga Manajemen Fakultas Ekonomi Univertistas Indonesia.

Tweet